刘妈:从尬讲到共创如何用微课玩转新员工培训

尝一尝荷兰芹如同嚼口香糖(组图)
admin2019.06.10

  新员工培训是老生长谈的话题,但效果显著的操作案例并不多见。又是一年新员工入职季,如何搞一场别开生面、高性价比的新员工入职培训?

  时代光华微课战略合作伙伴、中国企业微课大赛策划人刘妈告诉我们,来一场新员工微课大赛吧!

  以下内容整理自刘妈在时代光华上海发布会上的分享。包含本源问题思考、新员工培训项目设计思路和国内金奖案例三部分。内容有删改。

  在讲具体案例之前,我想跟大家分享一些感受。从2001年供职于中国人民大学网络教育学院,我在这个行业做了18年,也可以算是中国在线教育领域的第一大企业人员。

  在过去的18年里,我们一直困惑一件事:我们的学习平台上有那么多好内容,为什么我们的学生不学习?为什么学习平台上的数据,并没有想象中那么理想?

  今天的主题是“让组织学习回归本源”,那么我们就要回到本源问题去思考:作为一个成年人,当你离开了学校,你不再需要考试的时候,你为什么要学习?深入调查后,我们发现成年人学习只有两个原因,要么是有趣,要么是有用。

  首先说有趣。当你对于某一件事情有兴趣,你就希望愿意花时间去做。大家最近有没有关注抖音?在抖音上,我们可以一刷刷两、三个小时,不知疲倦。为什么会有这种现象?

  原因在于抖音通过算法不停地引导用户去看感兴趣的内容。另外,每一条抖音的时间非常短,不过占用十几秒的时间,所以我们刷抖音时没有任何时间概念。当然还可能有更多原因,我们还来不及去归纳,但是我想它跟我们每一个人学习的根本动机是有关系的,就是兴趣。

  第二个原因是有用,这个很容易理解。制造有用的内容可以说是企业培训的份内事。

  明确成人学习动机后,我们需要去辨别哪些内容能够支持员工绩效、帮助员工成长。我们可以用3个字来概括学习的刚需时刻。

  例如,我们来到新的工作岗位;获得升职,开始进入管理层;公司有了新产品,新技术,新制度……一切“新”时刻来临的时候,我们是不是必须学习?

  书到用时方恨少。所幸我们生活在移动互联网时代,打开手机可以学习到任何想要的东西,当然前提是看得懂。所以各位想象一下,“用”这个时刻是不是一定会产生学习行为?

  我们的工作遇到难题,被卡住的时候。这时候怎么办?问度娘?问专家?总之我们需要学习,去解决问题。

  这三个词提炼出来以后,我们发现它可以叫做“新用卡”。请大家记住这三个刚需时刻,不管我们做大课、小课还是微课,都需要想一想:我们有没有解决学习的刚需?如果是,那生产出的内容一定有人学。

  这是我班上学生做的新员工培训项目,获得了国内权威奖项的金奖。案例发生在南京一家企业,今年2月份被阿里收购了。项目的名称叫做兴际争霸,带着浓厚的游戏色彩,而且内含了企业的名字。

  这个项目主要针对校招新员工,也就是应届毕业生。来看下整个项目的动线设计。

  当新员工拿到录取通知书的时候,我们已经为他开通了学习平台的帐号。登录学习平台就能接收到来自团长的一封信。团长是谁?是公司的董事长。用这样的形式,在报道之前,我们就为他和公司建立了联系。他还可以通过学习平台了解转正之前的那些事儿,包括公司生活指南,入职办理流程等等。等他来企业报到的时候,已经对企业有了一定了解。接下来,他会接受我们的企业文化教育,也是通过线上(学习平台)进行。

  当新员工入职后,会采用线上、线下结合的设计,我们看一下具体会发生什么?首先是全面包养。你会发现当一个新员工来到企业的时候,他最开始关心的不是工作,而是这个新公司在哪里,周围有什么吃饭的地儿,可以住在什么地方……这些问题与员工生活切身相关。所以,我们今天谈到的员工关怀,没那么高大上,就是解决员工衣食住行的问题。

  接下来,我们希望新员工一进入工作岗位,就能感受到团队氛围,所以设置了积分排行榜。在新员工入职季,会找一些老员工当老师。那么,我们能不能够通过这些新员工和导师的这种关联,把老员工也激活?所以这个项目选定了大小通吃的策略。

  基于这样的设计思路,我想连接一下时代光华。看见(AR场景化学习工具)是一个把我们工作场景中的一些时刻与学习平台连接的一个通道。用这样一个产品,可以实现我们上面提到的环节。

  例如新员工进入公司前,你可以让他在门口(用看见功能)扫一下,就知道我们企业的特色是什么。新员工报道时,需要了解入职手续。对着这张新员工地图扫一下,就知道该怎么办了。当新员工需要到一个陌生的部门办事,他也可以通过看见获知这个部门的职责、流程、对接人等等。这些场景都可以通过看见与相应的学习内容关联,对于新员工融入企业有特别实际的帮助。

  当学习内容有一定深度,有趣只能在某种程度上提升积极性,让大家学下去的关键因素还是要有用。

  这个项目采用了协作式学习的方式,每个人都参加内容生产,而不是依靠某一个人。举个例子,我们习惯的学习方式是依赖老师,老师生产内容,学生只要听就行了。

  整个学习过程,就是学员参与内容创作的过程。大家在学习小组中分享自己的经验,然后组成战队,去共同完成一个(内容生产)任务。通过这样的方式,我们把新员工学习从被动接受模式,切换到内容贡献模式。

  他们刚来公司,什么都不会,能做什么?但是别忘了,他正是因为白纸一张,才刚好要学习。他有没有师傅?他师傅懂这些内容,对不对?所以,他不会可不可以问师傅,他师傅可不可以教他?这个过程是必然要发生的。

  无论做培训还是做教育,大家都听过一句话:“教是最好的学”。当我们告诉一个学习者,你学完这个东西,还要教给别人,就会发现他对于学习的投入程度和学习效果都会提升很多。所以,不要担心新员工什么都不会。因为不会,他刚好需要学,需要问。

  在他学习的过程当中,如果你给他指定一个师傅,他会学的更好。所以,新员工微课最终上线前,需要通过内部专家审核。这样就不用担心这些微课的质量和信息的准确度。

  在这里连接下时代光华的时光简课(H5微课工具)。在新员工微课大赛中,这款工具能够做什么?它可以降低分享的难度。它可以把PPT一键转化为H5微课,让员工只要做出PPT,分享立刻就完成。

  前面提到抖音这么火,为什么?因为抖音的操作没有壁垒,一学就会,谁都可以拍短视频。我们做微课也是一样,要完全破除掉员工分享内容的壁垒。在这个案例中,他们参与培训的新员工大概是260多个人,从入职到转正三个月,每个人贡献三门课,不算是很高的要求,但最后可以产出八九百个课。

  这些课程完成后,还可以借由大家对新员工培训的关注度,进行分享传播。可以在同事圈中的分享,设置规则,利用点赞、打赏等功能激发新员工分享微课。

  当员工可以获得及时的激励,他学习的过程将不再是一个孤独的过程,也不是自己对着屏幕、对着老师开小差的过程。

  第三点,从“卡”做落地,通过学习帮员工解决工作中的问题。在这个案例中,就提到精准学习的概念。

  当员工面临挑战的时候,他会基于完成任务这个目标去主动学习。这就形成一种心理上的转变:他的目标不再是听课和学习本身,而是完成转正任务。他会去主动思考自己需要学习什么?从哪里可以得到这些学习资料。

  那么,我们的学习平台需要给大家准备的是什么?是配合转正任务、学习需求的资料。我们希望实现“按需学习”,员工登录学习平台,马上能够得到需要的内容,这给学习者的体验是非常好的。

  在时代光华的平台上,也有这样的功能。我司答人(一款用于知识竞赛、PK的小程序)这款产品一天内居然可以获得17万人次的点击,这样的数字是如何实现的?我自己也玩这个游戏,没事就找人PK一下试试,特别喜欢玩。

  把类似的PK场景移植到自己的企业,会发现一些奇妙的化学反应。在员工的空闲时间里,你可以让他刷抖音,也可以让他关注转正任务里面的PK。

  只要你设计好激励机制,比如我司答人这样的PK机制,他就会不停地参与。因为有一个潜在心理:我跟别人PK,输了一定要扳回来。把这样的机制嵌入到我们的学习里,我们就有能力跟那些无聊的娱乐应用抢夺员工的注意力。

  我一直相信,我们愿意花更多时间学习,是因为看到了学习的好处。时间长本身不是目的,学以致用才是。通过这样的设计,这场新员工培训取得了良好的效果。我们可以从数据看到明显的改变:活跃度是去年的两倍,入职效率大大提升。

  因为公司没有EHR系统,拍照、上传档案这些工作都需要HR手工去做。我们就把这些流程都作为转正任务的一部分,所有的员工在入职以后,通过学习平台上传照片、身份证和学历证书,人力资源也在后台进行统一管理。也因为员工提前了解了入职流程,这个转正任务的提交率是百分之百的。包括给学员安排的学习任务,他们都非常重视。

  这个项目的负责人是我班上的学生,项目我也全程参与,给大家分享一个背景小故事。在前一年的新员工培训中,大概只有几万块钱的预算。在做这个项目的时候,他就找到老板说,“你给我半个月新员工的工资,我让他们提前一个月上岗。”然后,老板什么都没有说,就问他你要干什么。要知道,他们属于IT行业,共有200多位新员工,平均月薪六千块钱,于是这位负责人轻而易举就要到了几十万的预算。

  很多企业培训管理者会头痛预算的问题。我一直在想,如何带来一个高价值投资回报,是问题的关键点。我们需要跟老板谈的不是成本,而是投入产出比。当你能够证明产出实力的时候,预算根本不是问题。因为,老板要的不是培训赚钱,是培训要给企业创造价值。

  时代光华与刘妈展开合作,帮助企业建设微课体系、策划微课大赛,为企业员工进行微课赋能培训,助力企业微课活动的落地实施。

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來源:未知

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